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目 1

录 1

作者简介 1

丛书序言 1

引 言 1

1变革的压力 1

为什么要让业务来驱动人力资源管理？ 2

何谓战略？ 15

2战略管理——人力资源部分 15

成功实施战略的关键要素 18

环境动荡程度 20

未能实施战略 23

3业务驱动的人力资源管理模型 31

战略组成要素 31

战略不仅仅是分析 37

人力资源管理和企业战略之间的关系 39

人力资源管理规划的框架 43

环境和人力资源管理 46

与业务驱动的人力资源管理战略共进 50

下一步往何处去？ 53

4现实生活中的一些案例 55

提麦克斯·邓迪 56

普乐米尔（Premier）食品欧洲公司 64

奥蒂斯电梯（Otis Elevators）及其中欧分公司： 70

卓有成效的管理人员培训 77

从案例中总结出来的一些原则 77

5研究告诉了我们些什么 79

6人力资源管理与增值——一次健康检查 95

为客户服务 96

绩效水平 100

人力资源管理的战略审核 105

整合企业 113

标杆分析 123

进一步改善人力资源管理成本效益的步骤 127

结论 130

7员工能力发展的战略解决方案 131

什么是能力？ 132

为什么能力必须是以业务为驱动的？ 133

确定以业务为驱动的能力 135

更具体地定义能力 140

确定的能力 153

8管理层人员发展 157

“公司需要什么？” 158

“公司已经具备了什么？” 163

“管理层人员发展的差距” 169

“我们当前正在做什么来缩小差距？” 171

“对每个需要应该投入多大比例的力量和资源” 176

“修改后的管理层人员发展政策” 176

管理层人员发展的供给政策 178

如何选择参与者？ 179

应该采用什么样的预算分配方法？ 181

坚持评估 183

一个管理层人员发展哲学的构想陈述 183

审视过程的必要性 184

项目指导小组 184

在哪些地方运用业务驱动的培训活动 187

培训的选择 195

设计一个定制的项目 197

为业务驱动的公司内部项目选择供应商 198

9战略及其他人力资源活动领域 201

学习型组织／知识管理 202

文化 203

沟通 210

薪酬福利体系 213

小结 216

10数字游戏——人力资源需求规划 217

规划未来人力资源需求的基本框架 218

企业远景、价值观及策略中的具体问题 221

企业当前的人力资源状况 224

外部劳动力供应情况 231

预测人力资源需求、可利用性以及成本 234

问题、观点以及建议的解决方案 238

11 组织变革的管理 239

理解变革以及变革的内涵 241

对变革的抗拒 243

一种管理变革的方法 248

深入阅读 256