管人的悬疑 再说达·芬奇密码pdf电子书版本下载

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目录卷首语第一部分　从还没进门的那天开始行为事件 16

接近真实的评价　 20

不断修正面试技巧 26

态度决定一切　 32

良好行为的意义　 37

自己的脑袋不够用 40

避开荐人的潜流 44

责任感最值得信赖　 47

充分运用组织文化　 51

第二部分　管理者与员工的博弈性格密码 56

培训的两个极端效果 59

看不见的手　 63

快乐的未必是有效的 67

价值观存在巨大差异 69

“尽力而为”只是一种遁词 72

员工参与不一定能提高绩效　 74

休息还是工作使员工更愉快 76

员工有很多打发时间的办法 79

对事还是对人　 80

得到你应该得到的　 82

一切都是相对的 86

“认可”的作用 88

低工资员工的激励　 90

影响绩效的客观因素　 91

第三部分　高效率管理者的卓越基因领导的本质是信任　 94

经验往往是走向错误的路标 98

至少你要看起来像领导 100

要善于模塑问题 102

得到你期望的东西 106

追随者的高度决定了领导者的高度 108

魅力不是与生俱来 109

依赖决定权力 112

什么样的领导风格最理想 115

很多冲突来自于文化背景 117

领导并非总很重要 120

“听”与“倾听”性质不同 123

第四部分　沟通障碍与共赢游戏选择正确的信息渠道 126

要注意小道消息 129

沟通要注意性别 131

人们崇尚行动　 133

开放式管理很有效 135

第五部分 团队的无效率和有效率使团队有效工作的诀窍 138

团队未必高效　 141

我们并未消灭“阶级” 143

第六部分　并非管理者都不喜欢内部冲突“家和万事兴”吗 148

你用什么方式解决冲突 151

群体思维对组织的破坏性 153

减少工作与生活的冲突 156

第七部分　大家都喜欢挑战性的工作吗对“好工作”认知的变化 160

人们喜欢挑战性的工作吗 162

怎样使员工多产出 163

第八部分　评估是无奈的却是必须的管理者并不喜欢评估员工 168

不要责怪我　 170

“360度”评估 173

第九部分　人们会本能地抵制变革多数人抵制变革 176

参与能减少对变革的抵制吗 180

解聘员工是一件痛苦的事情 182

第十部分　感性使人容易犯错误行为影响态度吗 186

第一印象往往不准确 188

人不是完全理性的 191

小心“快速减肥” 192