猎头眼光 寻找最优秀的人为你工作pdf电子书版本下载

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第一部分 面试主管看待招聘工作的态度 3

第一章 招聘 3

动机：招聘中被遗失的部分 4

理想的招聘是如何实现的 5

好好招聘……还是其他 7

面试的演变 7

梳理面试中的关系 9

第二章 态度 11

态度是行为的倾向 12

“我能行”与“我不能” 13

失败 14

隐匿的潜力 15

第二部分 动机 19

第三章 对动机的理解 19

警告：这或许令人不舒服 19

控制力 20

不可能的使命 21

坚持 21

超级坚持 22

创造性的问题解决方式 23

特权 24

第四章 心理控制倾向 25

一个人如何感知控制力 26

失败者心态的盲目性 28

借口，借口，借口 29

直面逆境 30

第五章 兴趣：自己的老板 32

兴趣 34

老板和规则 35

对工作感兴趣 37

你无可替代 39

职场生涯 40

第六章 协作 43

动机的要素 44

行为动机表 44

耐力的原动力 46

学习的能力 47

外在动机影响每一个人 48

信念 49

时断时续的动机 50

第三部分 搜集求职者的信息 55

第七章 如何搜集 55

隐瞒和警惕 56

不要做出消极判断 58

消极判断的破坏力 59

你站在哪一边 61

引导求职者 62

第八章 搜集什么信息 65

捕捉求职者的关键信息是什么 65

面试问题的根本 67

“星光点缀的旗帜” 68

设计好每一道面试问题 69

广阔的范围 70

最佳的技能与恰当的时机 72

搜集控制力信息 73

独立的心理控制倾向问题 74

兴趣水平 75

工作匹配或合适的工作 77

兴趣水平评估 78

第四部分 综合技巧 85

第九章 评估心理控制倾向 85

不同的思考，不同的表现 85

为什么基于动机的面试是有效的 87

无意义的话或者是有意义的话 88

求职者在说什么 91

求职者在做什么 93

如何判定求职者的关键行为 95

简约的方法 96

行动证实语言 96

关注的问题 97

1、2、3……记录反应 98

控制力刻度 99

不存在一半对一半的情形 101

求职者真实的想法 102

最后一点：面试主管自己的心理控制倾向 103

第十章 评估自己的主人 104

糟糕的人还是糟糕的职业 104

职业与兴趣的匹配 106

业绩与兴趣的相关性 106

兴趣与工作匹配度的评估方法 108

回答无正误之分 110

内倾的人和外倾的人 112

匹配还是不匹配 113

工作与求职者特性的相关性 114

喜欢要比不喜欢多一点 115

附加尺度 116

第十—章 做出聘用决策 118

聘用的是动机，培训的是技能 118

评估求职者行为潜力 120

什么是“最佳的” 121

重视求职者的意志 122

什么时候该妥协并聘用一个次优者 124

选择1：内控型但没有激情 124

选择2：外控型但兴趣与工作相吻合 128

选择3：外控型且兴趣与工作职责不适合 131

没有妥协 134

第十二章 使招聘水平更上一层楼 135

糟糕的招聘 136

不要惊奇 137

出色的面试主管 138

向求职者推销 139

关键点 140

时间决定一切 142

面试形式 143

最大的抱怨 146

为争夺最好的员工而战 148

最后一条信息 148