组织战略的基础pdf电子书版本下载

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第一章 人性 3

足智多谋的、评价的、最大化的模型：REMM 5

REMM在行动 6

REMM意味着没有“需要” 9

经济学家、政治家和政府官员都是REMM 10

人类行为的经济学模型 13

人类行为的社会学模型 14

人类行为的心理学模型 20

人类行为的政治学模型 22

结论 26

第二章 自利、利他、激励和代理理论 29

引言 29

激励在选择逻辑中的意义和作用 30

自利、利他和完美代理人 31

非理性行为 33

代理理论 36

结论 38

第三章 企业理论：经理的行为、代理成本和所有权结构 40

导论 40

外部股权的代理成本 48

与公司形式有关的一些未回答的问题 66

债务的代理成本 70

公司所有权结构理论 79

本文中的分析的局限性和扩展 87

结论 93

第四章 专用性知识、通用性知识和组织结构 95

引言 95

知识 97

权利制度 100

可让渡性的作用 102

企业的组织问题：信息成本和代理成本之间的替代 105

企业内配置决策权的机制 109

控制机制 111

结论 114

第五章 组织理论和方法论 116

引言 116

实证理论、规范理论和决策 117

会计和组织形式 121

即将到来的组织理论革命 123

组织是合同关系的联结 125

关于控制机制的一些最新研究成果 127

方法问题 129

两种代理理论 135

第六章 代理问题和剩余索取权 141

引言 141

开放公司 142

受限制的和不受限制的剩余索取权 146

特殊形式的剩余索取权 147

结论 158

第七章 所有权与控制权的分离 163

引言 163

剩余索取权和决策过程 164

风险承担和决策过程之间的基本关系 166

组织的多样性 173

结论 182

第八章 报酬和激励：实践与理论 187

绩效报酬制度的缺失 188

晋职基础上的激励机制 194

利润分享机制 201

不公正的和不准确的绩效评估 203

报酬普查和首席执行官的报酬与企业规模之间的关系 205

高层经理们的激励合同 207

效率工资和保证合同缺位 209

当委托人不是委托人时，情况又如何呢 211

第九章 绩效报酬和最高管理层激励 213

对报酬—绩效敏感性的估计 215

这么小的报酬—绩效敏感性与代理理论相一致吗 231

其他假说 242

结论 251

第十章 首席执行官激励：不在于给多少，而在于如何给 254

如何衡量报酬 256

如何估计绩效报酬 271

经理报酬的新调查 274

第十一章 科学、专用性知识和全面质量管理 285

引言 285

斯特林化工公司简史和我们的研究 288

利用科学方法创造人力资本和知识 290

有效地使用专用性知识 296

解决决策权配置问题 301

全面质量管理下的绩效考核和奖励机制 309

结论 321

附录：斯特林化工公司的全面质量管理 322

第十二章 事业部绩效测度 326

引言 326

专用性知识和通用性知识 327

各种部门绩效指标 329

成本中心 329

收入中心 331

利润中心 332

投资中心和EVA 333

费用中心 335

内部收费制度和部分控制职能下放 336

不确定性轨迹问题 337

绩效指标的选择 338

致谢 341

参考文献 346