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第1章 创业企业常见的绩效陷阱 1

1.被员工误解为扣工资 2

2.为发奖金、涨工资找依据 2

3.把考核当作权杖 3

4.挑“软柿子捏”，考下不考上 3

5.以结果论英雄 4

6.考核周期一刀切 4

7.职能部门压力小，得分高 5

8.用强制分布来营造公平假象 5

9.考核结果不反馈沟通 6

10.采用360度考核提高准确性 6

11.人力资源部门唱独角戏 7

12.直线经理认为绩效考核是一种负担 7

第2章 创业企业需要打通绩效三重境界 9

一、“优术”解决技术问题 10

1.如何设计考核指标 10

2.如何设计考核关系 10

3.如何设计考核周期 11

4.如何让考核结果更加合理 11

5.如何应用考核结果 11

二、“明道”解决体系问题 12

1.如何制定合理目标 13

2.如何让各级员工负起责任 13

3.如何合理地配置资源 14

4.如何激发员工的动力 14

5.如何优化人才 14

6.如何提高组织绩效 15

三、“取势”解决方向问题 16

1.如何正确认识战略 16

2.如何解读战略 17

3.如何创新战略 17

第3章 如何打通优术境界 19

一、如何设计考核指标 20

1.指标设计典型方法 20

2.指标设计方法的区别 27

二、如何设计考核关系 30

1.个人考核的五种基本关系 30

2.设计个人考核关系的原则 33

3.组织考核与个人考核的区别 35

4.组织考核的基本关系 36

三、如何设计考核周期 38

四、如何正确运用强制分布 41

五、如何应用考核结果 44

1.激励要素 44

2.挂钩类型 49

3.把握平衡 51

六、如何考核研发创意类员工 53

1.个人考核常规化 54

2.项目考核动态化 55

3.项目考核为主，个人考核为辅 56

4.考核结果应用及激励特点 57

七、如何考核职能管理类员工 58

1.考核指标的三个层次 58

2.不同层次指标的考核周期 60

3.考核结果应用及激励特点 61

八、直线经理在绩效管理中的职责 61

九、绩效管理应坚持的理念底线 64

1.该不该根据考核结果扣工资 64

2.该不该以结果论英雄 64

3.如何避免绩效反馈的尴尬 65

4.绩效考核应该从哪个层级入手 65

5.如何让直线经理支持绩效考核 65

十、绩效管理的创新与回归 67

1.指标设计 68

2.考核关系 68

3.考核周期 69

4.考核结果应用 69

第4章 如何打通明道境界 71

一、绩效循环为什么会失效 72

1.绳子实验 72

2.运营中的“绳子”是什么 73

3.拉绳子与推绳子 76

4.绩效绳子的隐形与显化 77

5.绩效循环与绩效绳子的对比 78

6.绩效绳子的脱节 79

二、如何将战略转化为目标 80

1.什么是指标脱节 80

2.战略如何转化为指标 80

3.什么是指标值脱节 85

4.如何确定指标值 86

三、如何将责任落实到位 88

1.责任脱节的五种原因 88

2.如何落实责任 92

四、如何将目标转化为计划 96

1.三种做法导致计划脱节 96

2.如何制定计划 98

五、如何通过预算实现资源的有效配置 102

1.预算脱节的原因 102

2.如何制定预算 104

六、如何提升激励效果 107

1.激励脱节的两种表现 108

2.如何提升激励效果 109

七、如何实现人才匹配 115

1.人才脱节的三种表现形式 115

2.如何实现人才匹配 117

八、知识经济时代的绩效绳子 121

第5章 如何打通取势境界 129

一、战略是如何将绩效绳子变成绩效彩绳的 130

1.战略对责任的影响 131

2.战略对激励的影响 134

3.战略对人才的影响 137

4.战略是绩效彩绳的调色板 139

二、建立基本的战略认知 140

1.战略是判断对错的标尺和最大的公理 140

2.战略本身没有对错，只有高下 142

三、如何解读企业战略 145

1.解读战略的四个典型工具 145

2.战略解读工具的本质区别 154

四、如何培养战略创新思维 155

1.产业思维 156

2.差异化思维 166

3.互联网思维 173

后记：精髓在于回归本质 183